سایت تخصصی حسابداران خبره ایران

ارائه مطالب تخصصی حسابداری و حسابرسی و قوانین

مدیریت منابع انسانی چیست

مدیریت منابع انسانی چیست ؟  مدیر منابع انسانی کیست ؟


مقدمه


     همانطور که ازعنوان برمی آید ،مدیریت منابع انسانی علم ،هنرودانشی است که اصول وروشهای مربوط به انسان رادرسازمان موردبحث قرارداهوموضوع آن دراین زمینه میباشد.دراین مقاله به تعاریف،وظایف ونقش های مدیرمنابع انسانی پرداخته وگریزی به شرایط مدیران ووضعیت فعلی زده،شرایط متصدیان رابیان کردیم.


بزرگی میگفت:درمسیرتوسعه فکرکردن حق عمومی است ولی تخصص ،امری اختصاصی است. درمسیرپیشرفت وتوسعه هرکسی نمی تواند درهرزمینه ای متخصص باشد.انسانها درمقام نقدیامشارکت  ویا هروجهی  آزادند نظرخودراداشته باشند،امادرعمل بایستی مبنای کارهانظرمتخصص  باشد .اساسا" شرط تحقق توسعه درهرجامعه نیز هویت بخشی به تخصص هاست.


تخصص  مدیریت وبویژه مدیریت منابع انسانی،همانند هرتخصص دیگری دارای هویت بسیار حساس تخصصی میباشد،البته بااین تفاوت  که جزو رشته های زیربنایی توسعه سازمانهاواقتصاد یک جامعه بحساب مییآید.متاسفانه درجامعه مابنا به شرایط متعددی ،این دیدگاه کمتر موردتوجه واقع میگرددونتیجه اینکه درغالب اوقاتحوزه عمل این شغل درسازمانها محل اظهارنظر واقدام غیرکارشناسی قرارمیگیرد.درمقاله حاضر تاحدودی  به بعضی ازدلایل این امر پرداخته ایم.


 تعاریف مدیریت منابع انسانی


مدیریت منا بع ا نسا نی عبارتست از شناسایی ، انتخاب ، بکارگیری ، تربیت و پرورش نیروی انسانی بمنظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . (French Wendell L.1986, P.4) . در این تعریف منظور از منابع انسانی تمامی افرادی است که درسطوح مختلف سازمان مشغول به کارندومنظورازسازمان ، تشکیلاتی با قصد یا مقاصد خاصی برای تحقق اهدافی مشخص به وجود می آید .در بیان دیگری بعضی ازصاحبنظران  مفهوم مدیریت منا بع ا نسا نی به عنوان فرآیند استخدام  که در برگیرنده شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه وانجام آزمایش ها جهت انتخاب ، آموزش و پرورش و نگه داری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر کرده و آموزش مجدد(بازآموزی) نیروی انسانی را مورد تاکید قرار داده اند (Flippo,1988/p-199)    .


توضیح : برای بیان محدوده کاری و شمول مدیریت منابع انسانی در سازمان به تعاریف فوق اکتفا میشود.در سازمانهای ایرانی معاصرنیز از جهت گستره حوزه کاری، صرفنظر از عنوان های این شغل،به این مفهوم تعریف شده است.  برای مثال، در صنایع نفت که نقش ویژه ای در تاریخچه مدیریت منابع انسانی دارد کمابیش در حد یک دهه از عنوان دقیق مدیریت منابع انسانی استفاده می گردد ولی در عناوین دیگر همانند مدیریت اداری و آموزش ، امور اداری کل ، مدیریت پشتیبانی و . . .  تعریف وظیفه ای فوق را دربرمیگیرد . درادامه نوشتار توضیحات بیشتری ارایه میشود .


وظایف مدیران منابع انسانی


مدیران منابع انسانی مجموعه ای از فعالیت ها را انجام میدهند که دربرگیرنده جنبه های وظیفه ای (اجرایی)و به آن وظایف صفی گفته می شود . برخی از وظایف مدیران منابع انسانی که جنبه مشورتی و پشتیبانی دارد که به آن وظایف ستادی مدیران منابع انسانی گفته می شود (سید جوادین ، مبانی مدیریت منابع انسانی – 1387 ، صفحه 11)


الف: فعالیت های وظیفه ای مدیران منابع انسانی


این گروه از فعالیت ها در برگیرنده دو دسته وظایف  مشخص میباشد  (Kathryn m . Bartol and David   c .martin 19947)  که بشرح ذیل است :


وظایف مدیریتی :


 این وظایف حالت عام داشته وبرخی از صاحبنظران از آنها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می برند که عبارتند از:


1-   برنامه ریزی: فرآیند پیش بینی  و تجسم اقدامات آینده در جهت رسیدن به اهداف اطلاق می شود .


2-   سازماندهی : به فرآیند تقسیم کار، تنظیم روابط و تعیین مراتب و جایگاه های سازمانی و نیروی انسانی اطلاق می شود .


3-   هدایت : یعنی اینکه مدیران با ایجاد نظام ارتباطات مناسب زمینه نفوذ و تاثیرگذاری  خود را در کارکنان نموده و در نتیجه آنها را جهت نیل به هدف بر می انگیزانند .


4-   کنترل: فرآیند نظارت بر انجام برنامه ها ، سنجش نتایج  اقدامات در مقایسه با برنامه ها ، تعیین انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی اطلاق می گردد .


وظایف عملیاتی:


در این خصوص اجماع صاحبنظران مدیران منابع انسانی بطور خلاصه بشرح ذیل است :


1-   استخدام یا تدارک نیرو(شامل فرآیند بکارگیری و استخدام می باشد.)(Employment or Procurement)


2-   توسعه منابع انسانی: این فرآیند پس از انتخاب نیرو ، توجیه و جامعه پذیری(یعنی کمک در پذیرش هویت سازمانی و نقش وظیفه ای )(Development Employees) وطراحی برای آموزش و پرورش مداوم کارکنان را در بر می گیرد . این فرآیند  برنامه ریزی مسیرشغلی(job career planning)،ارزشیابی شاغلان و آموزش آنها را در بر میگیرد .


3-   جبران خدمات(Compensation) : فرآیند طراحی برنامه های پرداخت حقوق و دستمزد ، پاداش ، طبقه بندی مشاغل و انواع پرداختی جبران خدمت را شامل می شود .


4-   روابط کارکنان (Human Resources Relationship)  : به فرآیند طراحی حقوق کار ، مذاکرات فردی و جمعی درون موسسه ای در این زمینه و چگونگی ایجاد انضباط در سازمان اطلاق می گردد .


5-   نگهداشت نیروی انسانی (Maintenance Human Resources) به فرآیند طراحی برنامه های خدماتی، رفا هی و پیشگیری از وقوع حوادث  ،بهداشت و ایمنی کارکنان اطلاق می گردد. این اقدامات در راستای ارتقای اثر بخشی بیشتر صورت می گیرد .


6-    انفصال کارکنان (Separation H.R) این فرآیند به استعفاء ، بازنشستگی ، خروج از سازمان و علل مختلف می پردازد و راههایی که باید در این زمینه اتخاذ گردد، را شامل میشود.


 


نقش های مدیریت منابع انسانی


نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد . این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود . نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می باشد (Donald P.Crane,1986,22-25) که عبارتند از :


1-   مشاور(Advisor) : بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .


2-   پشتیبانی کننده (Steward) : ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .


3-   تدوین کننده خط مشی (Policy –Maker or Policy Formulate Role) مدیریت منابع انسانی در فرآیند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .


4-   خلاق بودن (The Innovator Role) : بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرآیندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روشهای مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قا نون در شرایط بحرانی، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .


5-   میا نجی(Mediator) : سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است . مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست ، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کا هش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .


6-    ناظر(Auditor) : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود ، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد ، حوزه نظارتی آن عبارت است از :


6-1-اقدام مثبت (Affirmative Action) : در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیااهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازی ، خویشاوندی و... موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفیعات شده است یا خیر؟


6-2-بهداشت و ایمنی (Safety and Healthy) نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .


6-3- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟


6-4-آموزش     (Training) : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .


6-5-برنامه ریزی وضعیت خدمتی ) Job career planning):کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقاء یا بند و درجه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان افزایش یا بد.


7-   حل کننده مساله (Solver) بدلیل پیچیدگی انسان ، بهترین راه جهت حل مسائل نیروی انسانی وجود نداردیا احراز آن سخت است. از این جهت مدیر منابع انسانی با توجه به مهارت و دانش خود باید شیوه ها و فنونی را متناسب با شرایط بکارگیرد .


8-    متخصص نه کلی دان


مدیریت منابع انسانی در سطوح پایین تر نیازمند متخصصان آگاه است و در سطوح عالی نقش نظریه پردازی و احاطه گر را ایفا می نماید .


مدیر منابع انسانی کیست؟


با توجه به مطالب فوق طبیعی است که مسائل انسانی سازمانها در هر قالب سازمانی قرار گیرد (اموراداری،کارگزینی و خدمات،امورکارکنان،امور نیروی انسانی و . . . )عملاً جزو حوزه های سازمانها بوده و عملاً وجود دارد .برای جمع وظایف در این زمینه و بیان جایگاه ممتاز این وظایف، عنوان " مدیریت منابع انسانی" از همه عناوین ارجح تر و گویاتر است بشرطی که حوزه آن بصورت علمی ، کامل و جامع تعریف و دارای جایگاه سازمانی ممتاز گردد .مدیرمنابع انسانی کسی است که بر وظایف عملیاتی و ستادی خوددر این زمینه علاوه بر وظایف مدیریتی اشراف کامل داشته باشد و به نقش های مدیر منابع انسانی وقوف کامل داشته باشد . در آنصورت شخصیت برجسته و ممتاز سازمان ها و بازوی مدیریت تلقی می گردد .


سوال


چرا سازمانهای ما شاهد مدیران منابع انسانی مورد انتظار نیستند و چرا مدیریت منابع انسانی در ساختارهای سازمانی ما مصداق نمی یابد ؟


برا ساس مطالعه، تجارب بدست آمده و بحث با متخصصین دا نشگاهی وا فراد با تجربه، مشا هدات و روندهای جاری ممکن است هرکدام از موارد ذیل در این زمینه قا بل طرح باشد :


1-   مشکل نگرش مدیران: بعلت عدم شناخت جایگاه و حوزه های مدیریت منابع انسانی توسط مدیرانی که دارای اطلاعات کافی در این زمینه نیستند ، هنوزنگرشی سنتی نسبت به حوزه منابع انسانی دارند .


2-   ناکارآمدی متصدیان منابع انسانی: متاسفانه بعلت عدم تبیین جایگاه و حساسیت این عنوان و فقدان دیدگاههایی که آنرا بعنوان متخصص ممتاز و مورد نیاز بدانند ،منجر به پذیرش آسان و جسورانه داوطلبان این مشاغل گردیده است .لذا فقدان آگاهی نسبت به وظایف و نقش های مدیریت منابع انسانی ، منجر به برخورد سلیقه ای و غیر علمی و آزمون و خطاگردیده است.


3-   محدودیت کارراهه سازمانی (مسیر شغلی):  بدلیل محدود بودن مسیرهای ارتقا در مدیریت منابع انسانی و راحت بودن جایگزینی مدیران(باتوجه به مواردفوق) ،احساس دائمی عدم امنیت شغلی، مدیران ضعیف این بخش را فراگرفته وآنانرا بعنوان ابزاری برای رضایت مدیریت ،حذف عملکردکارشناسانه وعدم ایفای نقش های مدیریت منابع انسانی درسازمان تبدیل نموده تاصرفا" بهای حفظ جایگاه سازمانی خود را تضمین نمایندکه البته درغالب اوقات نتیجه عکس آنرا دربرداشته است.


4-   چالشی بودن شغل مدیریت منابع انسانی : بعلت موارد ذکر شده و همچنین طبیعت پیچیده رفتارهای انسانی، کاراین حوزه وبالاخص در سازمانهای ما ،این جایگاه سازمانی را به پر چالش ترین شغل تلقی نموده است .


5-   فقدان وعدم شناسایی مدیران توانمند: این موضوع در زمینه مدیریت منابع انسانی منجر به کندی یا عدم تحقق جایگاه جامع مدیریت منابع انسانی ،گردیده است . بعبارتی وقتی آدم های بزرگی به هر علتی برای تصدی جایگاه وسیع منابع انسانی در دسترس نباشد  ،سازمانهای کوچکتری  در حد قابلیت آدمها ( بطور ناخواسته) ایجاد میشود،که جامعیت لازم را در این زمینه ندارد . این مسیر لازمه تغییرات و بستر سازی و تربیت مدیران منابع انسانی توجه شود .


مزید بر دلایل فوق دلایل بسیار دیگری میتوان به آن اضافه نمود که بسته به شرایط قابل کاهش یا افزایش هستند .


 ممتاز ترین ویژگی مدیران منابع انسانی


همانطور که از عنوان جایگاه مدیریت منابع انسانی بر می آید، موضوع آن حوزه انسانی است و مدیر منابع انسانی  به لحاظ وظایف ، نقش هاو مسئولیت های برخواسته از آن لازمست، نگرش انسان محور داشته باشد ،لذاداشتن یاگزینش مدیرانی غیر از این احیانا"منحصربه ارضای تفکرات ونگرشهای مدیرمافوق  گردیده وره آورد آن برای سازمان،اتلاف وقت و تضیع هویت جایگاه مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به عامل فشار بر  سازمان ونیروی انسانی وحتی مدیریت عالی است

تاریخ ارسال: سه‌شنبه 30 فروردین‌ماه سال 1390 ساعت 08:23 ب.ظ | نویسنده: علی | چاپ مطلب 0 نظر
ooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo
ooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo