خلاصه حسابداری مدیریت (فصل پنجم تاهفتم)

توجه توجه (برای تکمیل اطلاعات حتما" باید کتاب خریداری شود )

فصل پنجم حسابداری منابع انسانی

تعریف حسابداری منابع انسانی

منابع انسانی دارایی های باارزشی اند که باید اندازه گیری شوند زیرا سازمان میتواندبااندازه گیری توانایی های کارکنان در تمام سطوح از دانش وتوانایی انها ایجاد ارزش کند.

حسابداری منابع انسانی را می توان تشخیص,کمی سازی وگزارش دهی,دانش ومهارت وتوانایی های کارکنان سازمان دانست

وطبق تعریف انجمن حسابداری امریکا:فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباره منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع ودر عین حال به تصمیم گیری سهامداران,مدیریت,وکنترل داخلی کمک می کند.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی

     حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود،رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیاز اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است.

امروزه سازمانها از هر نوع،باید به تجدید ساختار و فرآیند و استفاده بهینه از منابع انسانی خود بپردازند که آن را سرمایه انسانی می نامیم.

1966-1960

دوره علاقه مندی های اولیه  وپیدایش مفاهیم اصلی حسابداری منابع انسانی است.که مفهوم آن استنتاجی از نظریه اقتصادی سرمایه انسانی است.از جمله کسانی که انسان را به عنوان دارایی در نظر گرفتند،می توان به اسکات و پیتون اشاره کرد.
1970-1967

این دوره جهت توسعه و دستیابی به اعتبار مدل ها برای اندازه گیری ب.ت.ش و ارزش منابع انسانی بود.در این دوره روش هایی برای استفاده جاری و بالقوه از حسابداری منابع انسانی ارائه شده است.در این دوره برای اولین بار از  واژه ”حسابداری منابع
انسانی“استفاده شد.
 1971-1978

در این دوره توماسینی دریافت که داده های حسابداری منابع انسانی می تواند برتصمیم گیری مدیریت در سطح انتخاب و فرآیند عمل خاص،تاثیرگذار باشد.1980-1978

دلیل کاهش علاقه به این موضوع،پیچیدگی آن بود و دلایل دیگر عدم همکاری سازمانها در پیاده سازی تحقیقات بصورت عملی . هزینه های می بیشمار این پژوهش ها می توان نام برد. 1981 تاکنون

نظر به کشف اهمیت حسابداری منابع انسانی مجددا در طی سال 1981 تجدید حیات یافت و تا به امروز تعداد تحقیقات در حال افزایش است(فلم هولتز،2002)

عوامل بسیاری که در توجه مجدد به این موضوع نقش داشتند:

1 علاقه مندی اکثر کشورها به مساله بازده سرمایه در هر فعالیت اقتصادی

2 مطرح شدن ژاپن به عنوان رقیب اصلی تجارت غرب

3 تحول بنیادی اقتصاد در جهان به خصوص در آمریکا که میتوان آن را گذر از اقتصاد صنعتی به اقتصاد خدمات فناوری پیشرفته دانست.

هزینه های منابع انسانی:
هزینه های اولیه     هزینه های جایگزینی               

هزینه اولیه : شامل کلیه وجوهی که برای تامین وپرورش نیروی  انسانی مصرف میشود . شامل هزینه گزینش نیرو,استخدام,استقرار,جهت دهی وآموزش حین خدمت بازاموزی وآموزش های کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت لازم .

1- دستیابی منابع انسانی                2-  آموزش و بهسازی

هزینه جایگزینی : هزینه هایی که باید برای جایگزینی کارکنانی که در

حال حاضر در شرکت مشغول به کارند متحمل شده است

        1- جایگزینی پستی                     2-   پرسنلی

مزایای حسابداری منابع انسانی

استفنسن و فرانکلین هدف از استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی را فراهم کردن اطلاعات مالی مربوط،جهت بهبود و اصلاح تصمیم گیری شرکت عنوان نمود.

شرح مزایا و اهداف

1.تاثیر منابع انسانی را بر عملکرد شرکت نشان می دهد.

2. در ارزیابی استراتژی های مختلف به مدیران کمک می کند.

3.می تواند سیستم بودجه بندی سرمایه ای را توسعه دهد و کیفیت بازده سرمایه گذاری را اصلاح کند.

4.مدیران را برای استفاده بهتر ازمنابع کمیاب انسانی قادر می سازد.

مدل های حسابداری منابع انسانی

1-      مدل هرمانسون(1964)

جزءاولین طرفداران شناخت ارزش منابع انسانی در صورت های مالی بود.مدل او به دلیل عینی بودن و همچنین داشتن قابلیت اتکاء با اصول پذیرفته شده عمومی حسابداری سازگار بود.در این مدل برای محاسبه ارزش منابع انسانی از فاکتور بهروری که می بایست از طریق مقایسه بین عملکرد شرکت و میانگین عملکرد سایر شرکت ها در اقتصاد تعیین شود،استفاده می کرد.

2-      مدل لیکرت(1967)

سه طبقه متغیر را برای تعیین قابلیت بهروری و ارزش منابع انسانی تعریف نمود،این سه متغیر:

1-      متغیر علی          2-   متغیر مداخله کننده

3-      متغیر نهایی      

لیکرت در مطالعات خود به این نتیجه رسید که روحیه و بهروری باهم رابطه مثبت دارند.و این دو عامل تابعی از چند متغیر است که متغیرهای علی نامیده میشود.

متغیر دیگری که بر عملکرد سازمان اثر می گذارد متغیر مداخله کننده نام دارد که شامل صداقت،روشها و رفتارها،انگیزه ها،اهداف و احساس کارمندان سازمان می باشد.

سیستم های حسابداری منابع انسانی :

این سیستم ها در تلاشند تا ارزش فردرا در سازمان ,با برآورد هزینه های جایگزینی فرد ونیز سرمایه گذاری که سازمان برای کارمند یابی ,آموزش واستخدام آن فرد متحمل میگردد,تعیین کنند .برای نشان دادن انواع گوناگون قابلیت های حسابداری منابع انسانی ,

پنج نوع سیستم حسابداری منابع انسانی معرفی شده :

سیستم نوع اول :

این سطح پیش زمینه اجرای حسابداری منابع انسانی است سطحی بسیار ابتدایی است و دارای قابلیت حسابداری منابع انسانی اسمی است. این سیستم شامل سیستم های کارکنان است که به گونه ای هدفمند به سوی اجرای سیستم های پیچیده تر منابع انسانی اما فاقد قابلیت های بسیار پیشرفته میرود .

سیستم نوع دوم:

در این سیستم خط مشی های کارکنان مبتنی برتجزیه تحلیل هزینه-منفعت است. درسیستم نوع دوم,برنامه ریزی منابع انسانی شامل براورد هزینه های آموزش واستخدام است .در این سطح ,هزینه های کارکنان به طور جداگانه بودجه بندی میشوند وفقط در هزینه های عمومی واداری نمی ایند.

سیستم نوع سوم:

برنامه ریزی منابع انسانی شامل براورد هزینه های جایگزینی اولیه است وهزینه های تصمیمات سیاسی وبودجه ای در این سطح تجزیه و تحلیل می شود. 

سیستم نوع چهارم:

سازمانی از این نوع دارای سیستم حسابداری منابع انسانی پیشرفته است در این سطح نگه داری منابع انسانی نه فقط براساس هزینه جایگزینی وتاریخی بلکه هزینه فرصت منابع انسانی نیز انجام میشود .در این سیستم ,برنامه ریزی منابع انسانی براساس هزینه های استاندارد انجام میشود .پیش بینی میزان جابجایی کارکنان وآینده منابع انسانی در دسترس وهمچنین از رایانه برای شبیه سازی برنامه ریزی منابع انسانی استفاده میشود. در این سیستم ارزش گروه های کاری بجای ارزش تک تک اقلام در نظر گرفته میشود

سیستم نوع پنجم:

این سطح قابلیت های کلی حسابداری منابع انسانی را نشان میدهد.برنامه ریزی منابع انسانی در این سطح مبتنی برمدل های ارزیابی

احتمالی است وبرای تعیین ارزش منابع انسانی از برنامه های شبیه سازی استفاده میشود. از بازده سرمایه گذاری به عنوان معیاری برای ارزیابی مخارج سرمایه ای در منابع انسانی استفاده میشود. فرایند ارزیابی منابع انسانی شامل سنجش تعیین ارزش اقتصادی هرفرد

به خودی خود ومجموعه های آنان از قبیل واحدها,کارخانجات و ادارات است .

ارزش گذاری دارایی های انسانی :

انسان مانند سایرمنابع دارای ارزش است زیرا قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع بعنوان ارزش فعلی خدمات آتی موردانتظارتعریف کرد بنابراین ارزش فرد عبارت از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند برای ارزش گذاری منابع انسانی دوگام اساسی داریم:اول مفهوم ارزش منابع انسانی را به بیان غیرپولی مشخص کنیم تا بتوانیم ان را به بیان پولی در ترازنامه ارائه کنیم

مهم ترین موانع ارزش گذاری منابع انسانی:

1.عدم درک معیارها توسط بخش های دیگر سازمان

2.عدم اطمینان از تشخیص اطلاعاتی که باید گزارش شود

3.عدم پذیرش عمومی معیارهای منابع انسانی

4.عدم اعتبار ونواقص معیارهای منابع انسانی

5.عدم دقت لازم در معیارهای منابع انسانی

روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

1.ارزش اقتصادی (فعلی)

2.ارزش جایگزینی

3.ضریب ارزش

4.نظریه مزایده

5.بهای تمام شده تاریخی

1.نظریه ارزش اقتصادی (فعلی )

این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است .طبق نظر ایروینگ فیشر:سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای ,ارزش تنزیل شده درآمد های آینده است .براساس این نظریه برخی معتقدنددرآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد وبعنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

نارسایی های این روش :

1.احتمال ترک خدمت فردبدلیل غیرازبازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشد

2.احتمال تغییرموقعیت وپست فرد درزمان اشتغال درسازمان منظور نشده

3.براورد درآمد کارکنان مشکل است

4.بکارگیری آن درحسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری تطابق ندارد.

2.نظریه ارزش جایگزینی :    

ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است.که شامل اقلامی به شرح :

1.هزینه استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

2.هزینه آموزش افراد جدید

3.هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل

این نظریه موقعیت فرد در سازمان ,همچنین هزینه انتقال یا اخراج افراد,هزینه کاهش کارایی را هم در نظر میگیرد .

نارسایی های روش ارزش جایگزینی  :

1.منافع آتی دارایی های انسانی درنظرگرفته نمیشود

2. این روش یک روش ذهنی است

3.تعیین ارزش منابع انسانی براساس این روش بسیار دشوار است

3.نظریه ضریب ارزش :

در این نظریه تفاضل ارزش کل شرکت وارزش ثبت شده در دفاترشرکت بعنوان ارزش منابع انسانی در نظر گرفته میشود .در اینجا بابت دارایی های نامشهود نظیر سرقفلی وحق امتیاز,میزان وابستگی مشتریان وارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل صورت میگیرد .

نارسایی های این روش :

1.نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد

2.تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت بطور دقیق میسر نیست

3.ارزش منابع انسانی دقیق نیست وازطریق مقایسه با اقلام دیگر بدست میاید,دارایی های نامشهود هم که برحدس وگمان اند ,درنتیجه رقم بدست آمده دقیق نیست .

4.نظریه مزایده :

دراین نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم میشود وخدمات نیروی انسانی متخصص,براساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری

به مزایده گذاشته میشود .درواقع مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی موردمزایده پیشنهاد کند,نیروی انسانی را در اختیار میگیرد. قیمت توافق شده به عنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب میشود .این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش های مختلف مبتنی است .

نارسایی های نظریه مزایده :

1.نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکردمدیران نیست

2.برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده

3.کاربرد ان درسازمانهای غیرانتفاعی با اشکال روبروست .

4.در سازمانهای تولیدمرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیست,نیزبا اشکال روبروست .

5.میتواند بر روحیه کارکنانی که خدمات انها بهای کمی دارد یا در مزایده شرکت داده نمیشوند ,تاثیر منفی داشته باشد .

5.نظریه بهای تمام شده تاریخی :

این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است . هزینه های صرف شده برای کارکنان,بطور مستقیم موجب افزایش

ارزش خدمات آنها میشود . بهای تمام شده منابع انسانی شامل هزینه استخدام وآموزش کارکنان است که در یک فرد به دو بخش مستقیم وغیر مستقیم تقسیم میشود .

مزایا ونارسایی های نظریه بهای تمام شده تاریخی :

1.این روش یک روش عینی است .

2.مبتنی بر اصول متداول و پذیرفته شده حسابداری است .

3.بدلیل مستند بودن ,مورد توجه بیشتر اداره مالیاتی است .

معایب :

1.تعیین تمایز بین اقلام منابع انسانی وسایر منابع وتفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری وسرمایه ای بسیار دشوار است .

2.منابع حاصل از این روش نمیتواند جوابگوی همه نیازهای مدیران برای تصمیم گیری اقتصادی باشد .

3.تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی وهزینه های انجام شده برای این منابع براساس نرخ استهلاک از پیش تعیین شده ,ناممکن است .

اندازه گیری پولی وغیرپولی منابع انسانی :

از جمله معیارهای غیرپولی :

تهیه فهرستی از افراد سازمان,مهارت ها ,دانش ,سلامت,قابلیت بهره وری وعملکرد افراد سازمان بعنوان دارایی .پس از شرح کامل معیارهای سنجش غیرپولی ,میتوان با مفهوم سازی کمی به سنجش پولی ارزش منابع انسانی پرداخت .

مهم ترین گروه معیارهای رفتاری غیرپولی :

توسط زیسنی لیکرت مطرح شد شامل سه گروه :

1.متغیرهای سببی:توسط مدیریت قابل کنترل اند

2.متغیرهای واسطه ای:بازتابی از سلامت داخل سازمان اند مانند وفاداری,رفتار,حرکات,عملکردوهدفها ودرک اعضای سازمان .

3.متغیرهای نهایی:مانند قدرت,تولید,هزینه ها,رشد,سهم بازارودرامد .انعکاس سرمایه گذاری در منابع انسانی در گزارش های مالی سالانه

چهار روش در شرکتها وجود دارد :

1.در گزارش هیئت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام

2.گزارش دارایی های نامشهود

3.صورتهای مالی حسابرسی نشده

4.ارائه در صورتهای مالی اساسی

1.در گزارش هیئت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام :

این گزارش اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است,که حتی گاهی از اطلاعات مخارج داراییهای عینی هم مهمتر است .گزارش هیئت مدیره شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن وبخصوص ترک خدمت کارکنان کلیدی ومتخصصان فنی میباشد .این اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلندمدت ارزیابی کنند .

2.در گزارش دارایی های نامشهود

این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسون پیشنهاد شده است.پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف دارایی های نامشهود از جمله منابع انسانی میشود در صورتهای مالی به طور جداگانه بیاید.بعلاوه واحدی که مخارج بالایی جهت دارایی های نامشهود میپردازد,باید صورتی از دارایی های نامشهود خود ارائه کند ,ودر یادداشت های لازم هم افشا شود .محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است زیرا ارزشدارایی های شرکت کمتر از واقع ارائه میشود .

3.انعکاس در صورتهای مالی حسابرسی نشده :

شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که شامل سرمایه گذاری در دارایی های انسانی است,بعنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه کنند .البته این اطلاعات ضمیمه باید جدا از صورتهای مالی اساسی بررسی شوند

4.انعکاس در صورتهای مالی اساسی :

در این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی بعنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار مستهلک میشود

در موسساتی نظیر خطوط هواپیمایی ,صنایع الکترونیک ,باشگاه های فوتبال وحرفه ای که بخش عمده سرمایه شان نیروی انسانی است مورد

استفاده است .اما در این روش مسائلی مطرح میشود .مانند:چند مسئله اساسی در گزارش دارایی های انسانی در صورتهای مالی

1.منظور از مخارج سرمایه ای چه مخارجی است؟

2.مخارج سرمایه ای چگونه باید مستهلک شود؟

3.این دارایی ها تحت چه شرایطی باید از حساب ها حذف شوند؟

4.سرمایه گذاری در منابع انسانی چگونه گزارش شود؟

چالش های استقرار حسابداری منابع انسانی در ایران :

اول اینکه سازوکار اقتصاد ایران هنوز سنتی است ساختار اقتصاد ایران ساختار بازار است نه اقتصاد دانش محور عدم توجه واعتقاد به  نتایج تحقیقات وپژوهش های علمی متنوع بودن مراجع تصمیم گیری ضعف فرهنگی کشور در تشخیص واقعیت های اقتصادی جهان

ناکارایی بازار وضعف بازار مالی وجود انحصار دولتی ,فقدان تعامل سازنده با دنیای خارج عدم توجه واستقرار تجارت الکترونیک بعنوان مقدمه اقتصاد دانش محور

فصل ششم حسابداری سنجش مسئولیت

  مقدمه:

یکی از مهم ترین اهداف بنگاه های اقتصادی، کسب انتفاع و افزایش ثروت صاحبان سهام (مالکان) در دراز مدت است. سهامداران، اعتبار دهندگان و دیگر گروههای مرتبط با بنگاه های اقتصادی به منظور اخذ تصمیمات منطقی نیازمند اطلاعات قابل اتکا و مربوط در خصوص عملکرد آنها و مدیرانشان می باشند. با توجه به اینکه سهامداران و اعتباردهندگان منابع مالی محدود خود را به بنگاه های اقتصادی تخصیص می دهند ارزیابی عملکرد بنگاه ها به منظور اطمینان از تخصیص بهینه منابع محدود امری مهم و حیاتی به شمار می آید.

معیارهای سنجش عملکرد از سیستم های کنترلی مدیریت تلقی می شود زیرا برنامه ریزی اقتصادی و تصمیمات کنترلی موثر نیازمند ارزیابی چگونگی عملکرد واحدهاست. ارزیابی به موقع عملکرد واحدهای اقتصادی ، می تواند منجر به تخصیص بهینه منابع محدود شود. بنابراین ارزیابی عملکرد فرآیندی است که از طریق آن مدیران در تمامی سطوح، اطلاعات را درباره عملکرد خود از داخل شرکت به دست می آورند وقضاوت می کنند. جهت تدارک اطلاعات، نظام های اطلاعاتی متعدد با ساختار خاص طراحی و به کار گرفته می شوند.

حسابداری سنجش مسئولیت و نظام اطلاعات مالی این دو نظام و وظایف خاص تعریف شده، در فرآیند ارزیابی عملکرد ضروری و سودمند هستند. در نظام حسابداری سنجش مسئولیت، مراکز مسئولیت متناسب با اختیارات، تعریف می شود و به کمک شاخصها و تکنیکهای مختلف مبانی ارزیابی عملکرد و سنجش مسئولیت را فراهم می نمایند و در نظام اطلاعات لازم جهت اجرایی نمودن معیارهای مالی و غیرمالی سنجش عملکرد را منظر مورد نظر و متفاوت فراهم می شود

اتخاذ تصمیمات منطقی رابطه مستقیم با ارزیابی عملکرد بنگاه اقتصادی و سنجش مسئولیت مدیران دارد و ارزیابی عملکرد بنگاه های اقتصادی و سنجش مسئولیت مدیران نیازمند شناخت معیارها و شاخص هاست که در دو مجموعه شاخص های مالی و غیرمالی طبقه بندی می شود. معیارهای مالی سنجش عملکرد به دلیل برخورداری از ویژگی هایی نظیر کمی بودن، عملی بودن، عینی بودن و ملموس بودن آن نسبت به معیارهای غیرمالی ارجحیت دارد.

برخی از معیارهای مالی برای ارزیابی عملکرد بنگاه ها که از اهمیت بیشتری برخوردار هستند، عبارتند از : نرخ بازده سرمایه گذاری (ROI) ، سود باقیمانده (RI)، نرخ بازده فروش (ROS) و ارزش افزوده اقتصادی (EVA) وارزش افزوده بازار (MVA) و شاخص جامع سنجش عملکرد (BSC) (دو معیار اخیر از مهم ترین شاخص های سنجش عملکرد تلقی شده). همچنین استفاده از اطلاعات حسابداری در چارچوب نظام سنجش مسئولیت به عنوان مکمل معیارهای مالی در توسعه شاخصها بسیار ضروری به نظر می آید که می بایست به طور کامل تبیین شود.

شاخص های سنجش عملکرد مبتنی بر ارزش در فرآیند ارزیابی به منظور آگاهی از میزان ارزش آفرینی بنگاه های اقتصادی، در مقایسه با شاخص های سنتی مبتنی بر داده های تاریخی از کاربست. 

گسترده تری برخوردار شده است که در قضاوت آگاهانه و پایدار سودمند است ، زیرا مفاهیم ارزش و ارزش آفرینی را مبنا و هدف قرار می دهد.

حسابداری سنجش مسئولیت و تجزیه و تحلیل انحرافات:

مسئولیت پاسخگویی ، فرآیندی است که در کسب و کار در خصوص به کارگیری اختیارات و انجام مسئولیتهای محوله، مورد توجه قرار می گیرد که در تحقق یکی از مهمترین اهداف حسابداری مدیریت یعنی سنجش ارزیابی عملکرد تاثیر قابل ملاحظه ای داردسطوح مختلف پاسخگویی که نظامهای حسابداری و گزارشگری مالی ، مسئولیت تدارک اطلاعات مورد نیاز را بر عهده دارند، را به شرح زیر برشمرد:

1-    مسئولیت پاسخگویی خط مشی.

2-    مسئولیت پاسخگویی برنامه.

3-    مسئولیت پاسخگویی عملکرد.

4-    مسئولیت پاسخگویی فرآیند.

5-    مسئولیت پاسخگویی التزام و مشروعیت مصرف منابع.

تعریف حسابداری سنجش مسئولیت(responsibility accounting ):

حسابداری سنجش مسئولیت سیستمی است که مسئولیت مالی مدیران را در اجرای وظایف و اختیارات محوله طی گزارشی بصورت دقیق و روشن نمایان میکند.این تعریف شامل سه قسمت اساسی است:

1-      مسئولیت                   2-  اجرا                      3- گزارش

در حسابداری سنجش مسئولیت برنامه های مالی و اداری هر شعبه و نحوه انجام امور هر قسمت مشخص شده و خلاصه اطلاعات مالی هر شعبه در فواصل زمانی معین تهیه میشوند.این سیستم حسابداری تفاوت بین انجام واقعی فعالیتها یا امور قسمتها را با برنامه های پیش بینی شده مشخص مینماید؛در نتیجه مدیران قادر به اتخاذ تصمیمات مناسب جهت تصحیح عملیات خواهند شد.

سیستم حسابداری سنجش مسئولیت در چه سازمانهایی قابل اجرا است؟

سازمانها را می توان براساس سطح تمرکز به سه دسته تقسیم کرد:

1-متمرکز:در آن تصمیم گیریها باید با تایید مدیران سطوح بالایی سازمان انجام گیرد. لذا سایر سطوح دیگر سازمان تنها بر اساس دستورات ابلاغ شده عمل می کنند.

2- نیمه متمرکز: در این سازمان وظیفه تصمیم گیری در بعضی موارد به سطوح میانی ارجاع میگردد،اما هنوز هم کنترل کامل مسئولیت اصلی تصمیم گیری به عهده مدیران بالای سازمان است.

3-عدم تمرکز: در این سازمان ها هر یک از بخش ها و مدیران در هر سطح ،اختیار کامل را جهت کنترل ،هدایت و راهبری منافع تحت سرپرستی خود دارند و در قبال آن نیز پاسخگو میباشند.

در سازمانهایی که اختیارات کامل به بخش ها جهت تصمیم گیری اعطا گردیده (عدم تمرکز) حسابداری سنجش مسئولیت به صورت کاملا عملی قابل اجرا است.

مزایای حسابداری سنجش مسئولیت :

           1- موجب گسترش عدم تمرکز در اداره سازمان میگردد.

2- سازمان ها به واحدهای قابل کنترل کوچکتری تقسیم میشوند.

3- مدیران به انجام فعالیتهایی تشویق میشوند که در راستای ارزش آفرینی برای سازمان میباشد.

  4 - تصمیمات در مواقع لزوم ایجاد شده و زمانبندی صحیح تصمیم گیریها رعایت میشود.

5- به دلیل مشارکت کارکنان در فعالیتهای تصمیم گیری ، روحیه کارکنان و میزان رضایت شغلی آنها افزایش می یابد.

6- به ارزیابی عملکرد و همچنین ایجاد استانداردهای عملکرد کمک میکند.

7- تصمیمات در سطوحی گرفته می شود که در آن سطح، مسئولان با مشکلات قسمت و اطلاعات مربوط به تصمیم گیری آشنایی نزدیک دارند

8-مدیران امکان خواهند داشت که از مهارتهای ارزشی استفاده کنند و نتیجتا سطح مهارت خود مدیریت موسسه افزایش خواهد یافت.

9- استفاده از قابلیت های تئوری وجوه در آن ، به شفاف سازی ازاطلاعات مالی و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت پاسخگویی مالی در سازمان منجر میگردد.

10- مدیریت را در بکار گیری مدیریت بر مبنای هدف یاری میدهد.

11- مفهوم مدیریت بر پایه استثناء نمود عملی پیدا میکند.        

مفروضات:

1- مدیران در قبال عملیاتی که در حوزه سازمانی آنان انجام می گیرد و بر آن کنترل دارند ، جوابگو هستند.

2- مدیران در دستیابی به هدفها و مقاصد تعیین شده برای واحدهای تحت سرپرستی شان کوشش می نمایند.

3- مدیران در تدوین هدفهایی که از طریق آنها عملکردشان اندازه گیری می شود، مشارکت دارند.

4- هدفهای تدوین شده به گونه ای است که از طریق عملکرد موثر و کارآمد، قابل حصول است.

5- گزارشهای عملکرد به موقع تهیه و ارائه می شود.

6- نقش حسابداری سنجش مسئولیت در ساختار پاداشدهی شرکت آشکارا مشخص شده است.

پیش فرضهای لازم برای ایجاد نظام حسابداری سنجش مسئولیت:

1-  طبقه بندی مسئولیتهای مدیریت (دوایر) در سطوح مختلف سازمان به منظور بودجه بندی برای هریک از سطوح که پایه و اساس حسابداری سنجش مسئولیت می باشد.

2- تعیین قلمرو اختیارات هر یک از مراکز مسئولیت جهت تفکیک هزینه های قابل کنترل و غیرقابل کنترل.

3- بودجه هر مرکز مسئولیت به روشنی باید مشخص باشد. این امر از طریق تعریف و تدوین فهرست حسابهایی است که ثبت هزینه های قابل کنترل را در حوزه اختیارات امکان پذیر سازد.

اهداف حسابداری سنجش مسئولیت:

1- برنامه ریزی و تخصیص منابع:

مدیریت باید بداند که قسمتهای مختلف یک شرکت در جهت تحقق اهداف سازمانی چه وظایفی دارند تا بر اساس آن منابع لازم را به آنها تخصیص دهد.

2- تصحیح عملیات جاری(کنترل عملیات):

سیستم حسابداری سنجش مسئولیت ، مسئولیت کامل بیان نقاط ضعف و قوت رابر عهده دارد و با انجام  این مسئولیت میتواند نسبت به تصحیح نقاط ضعف اقدام و نقاط قوت را مورد تشویق قرار دهد                        

3-تعیین قیمت:

هرچند تعیین قیمت محصولات یا خدمات از طریق محاسبه قیمت تمام شده فکری اساسی است،اما نباید فراموش کرد که در بیشتر موسسات قیمت را بازار تعیین مینماید که آن نیز به نوبه خود بازتابی از بهای تمام شده می باشد. محاسبه قیمت تمام شده یا هزینه تمام شده محصولات یا خدمات در هر شعبه مدیریت را قادر به مقایسه نحوه عملیات در هر شعبه مینماید.

4-ایجاد هماهنگی در تنظیم حسابها:

گزارشگری نتایج عملیات به صورت مالی در فرمهای مخصوص پایان دوره ای از اهداف اولیه حسابداری میباشد . تهیه صورتهای مالی تلفیقی مستلزم برقراری سیستم هماهنگ حسابها در کلیه دوایر و شعب می باشد.

5-ارزیابی عملکرد مدیران بخشها

مفروضات حسابداری سنجش مسئولیت:

1- مدیران در قبال عملیاتی که در حوزه سازمان آنها انجام میگیرد و بر آن کنترل دارند ، جوابگو هستند.

2- مدیران برای دستیابی به هدفها و مقاصد تعیین شده برای واحد تحت سرپرستی شان کوشش مینمایند.

3- مدیران در جهت تعیین روشهای اندازه گیری و ارزیابی فعالیتهایشان با یکدیگر همکاری دارند.

4- هدفهای تدوین شده به گونه ای است که از طریق عملکرد موثر و کارآمد قابل حصول است.

5- گزارشهای عملکرد به طور منظم و در زمانهای مشخص تهیه میشوند.

6- نقش حسابداری سنجش مسئولیت در ساختار پاداش دهی شرکت آشکارا مشخص شده است.

مراحل پیاده سازی حسابداری سنجش مسئولیت:

1- تعریف مراکز مسئولیت:

مرکز هزینه - مرکز درآمد – مرکز سود - مرکز سرمایه گذاری

2- بودجه بندی و پیش بینی هزینه ها و درآمدها در قالب مراکز مسئولیت تعریف شده

3- تهیه نمودار سازمانی و تعیین اختیارات و قلمرو هر یک از مراکز مسئولیت

4- مشخص کردن هزینه های قابل کنترل و غیر قابل کنترل

5- تهیه گزارش عملکرد برای هر مرکز توسط مدیر مسئول آن

تعریف مرکز مسئولیت

عبارتست از بخشی از یک واحد انتفاعی که با توجه به منابع در اختیار گرفته، باید در مقابل نتایج مالی و عملیاتی خود پاسخگو باشد. بدین طریق مدیر هر قسمت در مورد عملیات آن بخش از سازمان هوشیار بوده و مسئولیت نحوه اجرای عملیات را بر عهده خواهد داشت ، بدون آنکه بتواند گناه ضعف اجرا را به دیگران منتسب نموده و یا آنکه حسن اجرای عملیات را بیش از اندازه به خود اختصاص دهد.

الف - مرکز هزینه (cost center):

مرکز هزینه بخشی از سازمان است که مدیر آن مسئولیت حسابدهی در قبال هزینه های انجام شده در آن بخش را بر عهده دارد.

عملکرد مدیریت این قسمت،از مقایسه هزینه های واقعی با هزینه های بودجه ای ارزیابی می شود.این مرکز نگاه عملیاتی و کوتاه مدت را در نظر میگیرد.از آنجا که مراکز هزینه مستقمیا درآمد تولید نمیکنند برای این مراکز صورت سود و زیان تهیه نمیشود .

اما سیستم حسابداری باید هزینه های انجام شده را بطور جداگانه نگهداری کند.

ابزار سنجش در مرکز هزینه عبارتند از:

تجزیه و تحلیل انحرافات مبتنی بر هزینه های استاندارد و بودجه انعطاف پذیر

مثال: بخش رنگ کاری در یک کارخانه اتومبیل سازی

ب- مرکز درآمد(revenue center):بخشی از سازمان است که مدیر آن مسئولیت حسابدهی درآمدهای آنرا بر عهده دارد.

مثال: بخش فروش یک شرکت تولیدی

این مرکز نگاه عملیاتی و کوتاه مدت را مد نظر قرار میدهد.

ابزار سنجش در آن شاخص فروش میباشد.

ج- مرکز سود(profit center):

بخشی از سازمان است که مدیر آن مسئولیت حسابدهی در قبال   سودهای تحصیل شده آن مرکز را برعهده دارد.از آنجا که سود حاصل تفاوت درآمد و هزینه است ،مدیران مراکز سود مسئولیت حسابدهی درآمدها و هزینه های منسوب به بخش خود را بر عهده دارند  و مسئولیت آنها نسبت به مراکز هزینه بیشتر است.این مرکز هم نگاه عملیاتی و کوتاه مدت را مد نظر قرار میدهد.

              ابزار سنجش این مرکز مسئولیت عبارتند از:

             شاخصهای سودآوری و صورت سود و زیان

مثال: یک رستوران متعلق به زنجیره رستورانها

د- مرکز سرمایه گذاری:(investment center)

بخشی از سازمان است که مدیران آن در قبال سود حاصل از بکارگیری سرمایه تخصیص یافته مسئولیت حسابدهی دارند.

این مدیران علاوه بر آنکه تمام مسئولیت مدیران مرکز سود را بر عهده دارند، حق دارند میزان فعالیتهای سازمانی را گسترش دهند یا محدود کنند.

مثال:یک بخش تابعه از یک شرکت سهامی بزرگ

این مرکز مسئولیت ،تصمیمات کابردی و بلندمدت را مد نظر قرارمیدهد.

ابزار سنجش:

شاخص ROI که از تقسیم سود بر سرمایه بدست می آید.

سه راه حل بهبود ROI(نرخ بازده سرمایه):

1-افزایش نرخ فروش

2- کاهش هزینه

3- بکارگیری داراییهای کمتر

2- بودجه بندی و پیش بینی مخارج و درآمدهای مراکز مسئولیت تعریف شده:

از آنجا که بودجه منظر مالی دارد و حسابداری سنجش مسئولیت نیز از این منظر به موضوع توجه دارد بنابراین باید بودجه تهیه شود.

در تهیه بودجه به مراکزی که مسئولیت بیشتری دارند اختیارات مالی بیشتری داده میشود و در تدوین آن باید به عوامل درونی و بیرونی توجه نمود.

بودجه

1-      عوامل درونی :  الف ارتباطات(شناخت و پذیرش هدف)  ب هماهنگی(تنظیم و توازن عوامل تولید و واحدهای تابعه برای رسیدن به هدف)

        2  - عوامل بیرونی الف تجزیه و تحلیل راهبرد سازمان(شیوه تطبیق با فرصتهای بازار جهت دستیابی به هدف)

3-تهیه نمودار سازمانی و تعیین اختیارات و قلمرو هر یک از مراکز مسئولیت

از آنجا که نمودار سازمانی نشان دهنده اختیارات تفویض شده است در نتیجه میتوان مسئولیت هر یک از سطوح را براساس آن اختیارات مشخص نمود. زمانی که در نمودار سازمانی مسئولیتها را مشخص نموده و اختیارات را نیز میدهیم در واقع انتظارات خود را از مدیران بخش مشخص مینماییم و با هم بودجه را تصویب مینماییم

وجود مشارکت در تصمیم گیری و قبول مسئولیت ، انحرافات را کاهش میدهد.

اساس حسابداری سنجش مسئولیت:   طبقه بندی مسئولیت مدیران

نقطه شروع حسابداری سنجش مسئولیت:        نمودار سازمانی

4- تعیین هزینه های قابل کنترل و غیر قابل کنترل:

باید توجه داشت که تمامی مراکز فعالیت نمیتوانند کلیه هزینه ها را       تحت کنترل داشته باشند.از منظر کنترل مدیریت ، اطلاع از اینکه هزینه ها به کدام بخش از سازمان مربوط است ، به دو دلیل حائز اهمیت است:

الف- ضرورت پیگیری مسئولیت

ب- ضرورت شناسایی بخشهای ضعیف سازمان در زمانهای مختلف

مدیران در شناسایی هزینه ها باید کمک کنند چون در ارزیابی عملکردشان باید پاسخگو باشند.از آنجا که تا رسیدن به نتیجه نهایی چندین نفر مسئول هستند نمیتوان نتیجه نهایی را به یک نفر نسبت داد اما باید به دنبال این باشیم که چه کسی بیشترین مسئولیت را دارد.در واقع در برابرانحرافات بیشتر می تواند پاسخگو باشد.

در سیستم حسابداری سنجش مسئولیت کلیه هزینه هایی که به عنوان هزینه های قابل کنترل هر قسمت یا شعبه شناخته میشوند در مسئولیت یک فرد که قاعدتا مدیر طرح قسمت یا شعبه می باشد قرار میگیرد.باید گفته شود که مدیر در این حالت در موقعیت خوبی است که تحمیل هزینه های قسمت تحت سرپرستی را کنترل نماید.بدیهی است قابلیت مقایسه ارقام بودجه شده با ارقام واقعی در صورتی وجود دارد که هر دو دسته ارقام برای سطح یکسانی ازعملیات گرداوری شده باشد.انحرافات موجود بین ارقام بودجه و ارقام واقعی باید به اجزای متشکله آن تجزیه شود تا بتوان مسئولین انحراف را مشخص کرد و عملکرد را بهبود بخشید.

5- تهیه گزارش عملکرد برای هر مرکز :

آخرین قسمت در حسابداری سنجش مسئولیت تهیه و تنظیم گزارش عملکرد (performance report) است که بطور خلاصه تصمیمات مدیران طی یک دوره مالی بصورت کمی تعیین و تاثیر این تصمیمات به وسیله گزارش نشان داده میشود.به وسیله گزارش مدیران اجرایی سطوح بالای شرکت قادر به ارزیابی کارایی مدیران سطوح پایینتر ،تعیین میزان مسئولیت پذیری افراد،تهیه و تنظیم برنامه های تشویقی فردی و گروهی میگردند.

در هر سیستم حسابداری سنجش مسئولیت سه فعالیت مهم انجام میشود:

1- ابتدا برای هر مرکز مسئولیت بودجه تهیه میشود. این بودجه به عنوان هدف با عملکرد واقعی بخش مقایسه خواهد شد.

2- در مرحله بعد عملکرد هر مرکز مسئولیت توسط سیستم حسابداری اندازه گیری میشود.

3- در نهایت گزارش بموقع از عملکرد که با ارقام بودجه ای هر بخش مقایسه شده تهیه میگردد و برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار میگیرد.

سلسله مراتب گزارشهای عملکرد از پایین ترین سطح شروع میشود و تا رده های بالا ادامه می یابد. این سلسله مراتب مشابه سلسله مراتب واحدهای سازمانی می باشد.هریک از مدیران سازمان گزارش عملکرد مربوط به سنجش قسمت خود و همچنین گزارش عملکرد واحدهای تابعه رادریافت میکنند.با در اختیار داشتن این گزارشها مدیریت واحد تجاری میتواند عملکرد بخشهای تابعه و همچنین عملکرد کل واحد را ارزیابی کند.

ویژگی های گزارش عملکرد:

           1-باید همسو وهماهنگ با نمودار سازمانی ارائه گردد.

2- گزارشات باید به موقع تهیه شود.

3-به طور منظم ارائه شود.

4- به آسانی قابل درک و فهم باشد.

5- حتی الامکان علاوه بر مبالغ ریالی حاوی تعداد کمی واحدها نیز باشد.

           6-ارائه گزارشات به همراه اسناد و مدارک مربوطه باشد.

7-گزارشات ارقام را به شکل مقایسه ای ارائه دهد.(مقایسه ارقام واقعی به ارقام بودجه شده)

8-گزارشات باید تحلیلی باشد.(تجزیه و تحلیل مدارک مبنای تهیه گزارش مانند کارت اوقات کار،برگه های درخواست موادو...)

9-باید عملکرد یک واحد را باتوجه به تاثیر آن بر کل سازمان بررسی نماییم،نه تنها آن واحد خاص را

10-گزارشات باید مختصر و مفید بوده و از درج توضیحات در آن خودداری شود

از آنجا که سیستم حسابداری برای هر مدیر گزارشی تهیه مینماید و چون مدیران سطوح پایین تر به مدیران سطوح بالاتر گزارش میدهند ممکن است همان درآمدها و هزینه ها در گزارشهای مختلف ارائه شوند. داده های عملیاتی سطح پایین تر زمانی در گزارشهای سطح بالاتر درج میشود که خلاصه شده باشد.در این سیستم این داده ها با استفاده از یک کد مسئولیتی با هم جمع میشود.در سطوح بالاتر مدیریت گزارشها کلی تر میشوند و در این مسیر جریان اطلاعات پایین به بالا فرایندی کاهشی تلقی میشود

حسابداری سنجش مسئولیت جریان اطلاعات از بالا به پایین (درآمدها و هزینه های بودجه شده) و از پایین به بالا(درآمدها و هزینه های واقعی ) را فراهم میکند.

گزارشهای عملکرد بصورت ادواری تهیه میشود و شامل اقلامی است که توسط مدیران مرکز مسئولیت قابل کنترل باشند.اگر مدیری نتواند یک قلم از اقلام درآمد یا هزینه را کنترل کند ،آن قلم یا در گزارش مدیر مربوط منظور نمیشود و یا اینکه بطور جداگانه طبقه بندی میگردد.این نحوه طبقه بندی از تاثیر این اقلام در ارزیابی عملکرد مدیر مربوط جلوگیری میکند.

 زیرا معمولا از گزارشات عملکرد بعنوان مبنای پاداش مدیران  بخشها استفاده می شود.

گزارشگری مسئولیت:

حسابداری سنجش مسئولیت برنامه ای است که دربرگیرنده تمامی سطوح مدیریت عملیاتی بوده که واحدهای حسابداری، هزینه یابی بودجه، اطلاعات فنی و تکنیکی لازم را به شکل گزارشات روزانه، هفتگی یا ماهانه در اختیار سطوح مزبور قرار می دهد.

گزارشگری مسئولیت شامل مرحله گزارشگری حسابداری سنجش مسئولیت می باشد. در حقیقت «اطلاعات حسابداری سنجش مسئولیت» و «گزارشگری سنجش مسئولیت» عموماً مترادف یکدیگرند. گزارشگری سطوح مختلف مدیریت را می توان به گزارشگری ایفای مسئولیت و گزارشگری اطلاعات آگاهی بخش، تقسیم نمود

 گزارشهای ایفای مسئولیت همان گزارشهای پاسخگویی است که با توجه به دو هدف زیر تنظیم می شود:

1-  آگاه کردن مدیر و سرپرست از نحوه انجام وظایف در زمینه هایی که گزارشگر مسئولیت مستقیم دارد.

2- ایجاد انگیزه در مدیر و سرپرست به منظور انجام اقدامات مستقیم که به بهبود عملکرد منجر می شود. گزارش اطلاعات آگاهی بخش، به منظور ارائه اطلاعات در زمینه های مورد توجه مدیرکه الزاماً در حیطه مسئولیت خاص شخص وی در رابطه با عملکرد گزارش دهنده نخواهد بود، تهیه می گردد. می توان نتیجه گرفت که گزارشهای ایفای مسئولیت به دلیل نیاز مبرم و فوری به انجام امور، نسبت به گزارشات آگاهی بخش از اهمیت بیشتری برخوردار است.

مبانی گزارشات ایفای مسئولیت:

گزارشهای ایفای مسئولیت دارای ویژگی ها و کیفیت بنیادین زیر می باشد:

1- اینگونه گزارشات باید هماهنگ با نمودار سازمانی ارائه گردد، بدین معنی که گزارشات خطا به فردی نوشته شود که در رابطه با مفاد گزارش مسئولیت مستقیم داشته و قادر به کنترل   هزینه ها ، در محدوده اختیارات تعیین شده باشد. مدیران دوایر باید برای استفاده از نتایج سیستم گزارشگری از آموزش لازم برخوردار باشند.

2- گزارشات باید به موقع ارائه شود . ارائه به موقع گزارشات مستلزم نگهداری مدارک هزینه به گونه ای است که اطلاعات مورد نیاز همواره قابل دسترسی باشد.

3- گزارشات باید به طور منظم ارائه گردد. تهیه و ارائه منظم و به موقع گزارش تا حد زیادی به تسهیلات اداری و سیستم اطلاعات بستگی دارد.

4- گزارشات باید به آسانی قابل درک باشد. اکثر گزارشات دارای اصطلاحات حسابداری است که فهم آن برای برخی از مدیران به دلیل فقدان یا کمبود دانش حسابداری دشوار است و ممکن است منجر به انتقال نادرست اطلاعات حیاتی گردد. بنابراین اطلاعات حسابداری باید به نحوی تشریح یا تغییر یابد که برای استفاده کنندگان قابل درک باشد. مدیریت سطح بالا باید از روشهای محاسبه نرخهای جذب سربار، تسهیم هزینه ها و تجزیه و تحلیل انحرافات تا حدی آگاهی داشته باشد.

5-گزارشات باید مختصر و مفید بوده و از درج توضیحات در آن خودداری شود. میزان و ماهیت توضیحات تا حد زیادی به سطوح سازمانی دریافت کنندگان گزارش بستگی دارد. گزارش به مدیریت نباید شامل اطلاعات کم اهمیت باشد. از کلی گوئی در گزارش باید پرهیز شود، در غیر این صورت احتمال دارد اطلاعات با اهمیت برای ایفای مسئولیت اشاره نشود.

6- گزارش باید ارائه دهنده ارقام مقایسه ای باشد، مثلاً مقایسه ارقام واقعی با ارقام بودجه شده یا استانداردهای از پیش تعیین شده با نتایج واقعی و تعیین انحرافات.

7- گزارش باید تحلیلی باشد، تجزیه و تحلیل مدارک مبنای تهیه گزارش از قبیل کارت اوقات کار، کارت ضایعات کارت سفارشات و برگه های درخواست مواد، دلایل عملکرد ضعیف که ممکن است ناشی از قطع برق، خرابی ماشین آلات، عدم مهارت کارکنان، کیفیت پایین مواد مصرفی یا عوامل مشابه دیگر باشد را نشان می دهد.

8- گزارش به مدیریت عملیاتی، حتی الامکان باید علاوه بر مبالغ ریالی حاوی مقادیر کمی نیز باشد زیرا ممکن است درک گزارشات ریالی برای اشخاصی که تخصص حسابداری ندارد، مشکل باشد.

9- در ارائه چنین گزارشاتی به میزان تاثیری که گزارش هردایره برکل سازمان می گذارد، باید توجه شود و هدف از ارائه گزارش، تنها نمایش وضعیت مطلوب دایره مربوطه نباشد.

تمرکز زدایی و حسابداری سنجش مسئولیت:

تمرکز زدایی با افزایش اختیار و به تبع آن افزایش مسئولیت و در مقابل تمرکز گرایی با کاهش اختیار و به تبع آن کاهش مسئولیت همراه شده است. افزایش اختیار، لازمه اش، پاسخگویی بیشتر است. بنابراین ضرورت بهره گیری از روشها و نظامهای سنجش مسئولیت در نظام اداری غیرمتمرکز افزایش می یابد.

ساختار سازمانی غیرمتمرکز ، فواید و هزینه بیشماری دارد که لزوم سنجش مسئولیت را ضروری میسازد .

الف) منافع تمرکز زدایی

1-  مدیریت در بخش های سازمان تخصصی می شود (اعم از اطلاعات و مهارتها)   

 2- اتخاذ تصمیمات توسط مجموعه ای از مدیران بر اساس آموزشهای مدیریتی برای مدیران بالاتر صورت می گیرد.

3- اختیار تصمیم گیری افزایش و این امر موجب انگیزش بیشتر می شود.

4- تفویض اختیار به سطوح پایین مدیریتی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک موجب صرفه جویی در وقت و منابع می شود.

5- قدرت و توانمندی کارکنان در  تصمیم گیری افزایش می یابد (بعد دانش ومهارت). 6- تفویض اختیارات به سطوح پایین، سازمان را قادر می سازد تا نسبت به فرصتها   و مسائل محیطی به موقع عکس العمل نشان دهد.

ب.هزینه های تمرکز زدایی

1-  مدیران این سازمانها، در پاره ای اوقات، برعملکرد واحد خود، تنها متمرکز می شوند و از اهداف کلی سازمان غفلت می ورزند.

2- تمرکز صرف و مجرد بر نتیجه واحد سازمانی، تمایل مدیران سازمان غیرمتمرکز، به ارتباط با واحدهای دیگر سازمان و خواسته ها و تمایلات آن  کاهش می یابد.

3- در سازمانهای غیرمتمرکز، بعضی از وظایف یا خدمات ممکن است موازی یا تکراری و غیر ضروری انجام شود. برای مثال، دو دپارتمان یک دانشگاه، هر یک نظام رایانه ای ارائه خدمات داشته باشند که هزینه ها را افزایش دهد که این امر ممکن است غیر ضرور باشد.

دلایل انحراف مصرف مواد:

مصرف مواد نامرغوب که موجب ضایعات بیش از اندازه می شود   تنظیم نامناسب ماشینها کار پرسنل کم تجربه روی ماشینها

انتخاب استانداردهای نادرست تغییر در فرآیند تولید در اغلب شرکتها یا واحدهای تولیدی ، مسئولیت انحراف نرخ مواد به عهده مدیر بازرگانی  است که باید نسبت به پی گیری انحرافات ، کشف علل و رفع اشکالات مربوط اقدام کند .

دلایل انحراف کارآیی دستمزد مستقیم:

•          استفاده از تجهیزات غیر استاندارد

•          استفاده از کارگران کم تجربه

•          اوقات عاطل به علت خرابی ماشین یا فقدان مواد

•          استفاده از مواد با کیفیت پایین تر از استاندارد

•          عدم تجدید نظر به موقع در استانداردها در موقع تغییر عملیات تولیدی

انحراف هزینه سربار:

   ( سربار ثابت واقعی- سربار متغیر واقعی ) - ] سربار ثابت بودجه شده + ( نرخ سربار متغیر * ساعات کار واقعی )[