حسابداری منابع انسانی :

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرآیند تشخیص و اندازه گیری اطلاعات درباره منابع انسانی و گزارش اطلاعات به افراد علاقمند و ذینفع می باشد. در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی و ذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی و عینی با استفاده از دانش حسابداری است و با 3 بخش مهم و اساسی پیرامون منابع انسانی شامل : شناسایی کمیت و کیفیت آن ، ارزیابی و اندازه گیری ارزش اقتصادی و گزارشگری مالی مناسب آن وسر کار دارد.

تاریخچه حسابداری منابع انسانی :

فلم هولتز 5 مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند:

مرحله اول سالهای 1966-1960 : در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه ی اقتصادی " سرمایه انسانی " و متأثر از مکتب " منابع انسانی نوین " و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تأثیر نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله دوم سالهای 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان های واقعی معطوف گشت.

مرحله سوم سالهای 1976-1971 :‌ این دوره را می توان دوره توجه پژوهشگران و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی دانست . سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای بکار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند ، برآوردها و نتیجه گیری های به عمل آمده بر اساس تأثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.

مرحله چهارم سالهای 1980-1976 : این دوره ، دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری و مؤسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون : که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است . این مسأ له به کمک مطالعات جدید،به صورت کوشش بعضی از سازمان های بزرگی برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار ، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.

در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزء منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن ، کلیه منابع دیگررا تحت تأثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است . امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیزباید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه ی خاص محاسبه و منظور شود . همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیزدر مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی قرار داده می شود که این موضوع به نوبه ی خود سود را افزایش می دهد.

اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی :

مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است مدل او شامل:

1) متغیرهای سببی ( متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است.)

2) متغیرهای واسطه ای ( دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری ، رفتار ، حرکات ، عملکرد و هدف ها و درک اعضای سازمان است.)

3) متغیرهای نهایی ( مانند قدرت تولید ، هزینه ها ، رشد ، سهم بازار و درآمد.)

برخی روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است که تعدادی از آن ها را بررسی می کنیم:

1) ارزش اقتصادی(فعلی)

2) ارزش جایگزینی

3) ضریب ارزشی

4) الگو ارزش گذاری پاداش های تصادفی

5) الگوهای کل سازمان

6) نظریه مزایده

7) بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی ) :

این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است . طبق نظر ایرونیگ فیشر" سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای ، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است " برخی از محققان بر اساس این نظزیه معتقدند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی ها حاصل می شود ، اما باید توجه داشت که تحلیل های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی یابد .

نارسایی های روش ارزش اقتصادی:

1) در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است

2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در زمانی که سازمان مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است .

3) برآورد درآمد کارکنان مشکل است

4) به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد .

نظریه ارزش جایگزینی :

ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است :

الف) هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

ب‌)     هزینه های آموزش افراد جدید

ت‌)     هزینه های انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف ) هزینه های استخدام :

این هزینه شامل هزینه ی مستقیم و غیر مستقیم است .

- هزینه مستقیم شامل :

1) هزینه کارمند یابی : شامل هزینه جست وجوی اولیه بای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان

2) هزینه انتخاب : شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط

3) هزینه استخدام : شامل هزینه ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب

- هزینه های غیر مستقیم شامل:

هزینه ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید ، در داخل سازمان است. 

ب) هزینه های آموزشی :

این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

- هزینه های مستقیم عبارتند از :

1) آموزش حین خدمت : شامل هزینه ی آموزشی کارکنان در حین خدمت

2) آموزش رسمی: شامل هزینه ی برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان

- هزینه های غیر مستقیم عبارتند از :

1) زمان آموزش دهنده ، شامل هزینه سرپرستان در طول دوره آموزش

2) از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش ، شامل هزینه ی ساعاتی که کارکنان ( به جزء کارآموزان ) در طول دوره آموزشی ، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند .

ت)هزینه ی انتقال یا اخراج :

شامل هزینه ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان . این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است .

هزینه مستقیم  شامل هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.

نظریه ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان ، بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.

نارسایی روش ارزش جایگزینی :

1) منافع آینده دارایی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.

2) روش ارزش جایگزینی ، یک روش ذهنی است.

3) تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

نظریه ضریب ارزش:

بر اساس نظریه ضریب ارزش ، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه دارایی های نامشهود همچون سرقفلی ، حق امتیاز ، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل می شوند . در این روش ، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند ، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می شود.

-         تحصیلات و تجارب فنی

-         تجربه ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر

-         خصوصیات فردی

-         قابلیت ترفیع

-         عرضه و تقاضا

-  میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است به علاوه کارکنان به چهار طبقه ی عمده مدیریت سطح عالی ، مدیریت ، سرپرستان و کارمندان تقسیم می شوند .

با توجه به تقسیم بالا ، بهای تمام شده ی تاریخی سالانه کارکنان بین 4 طبقه تقسیم می شوند و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود . بدین ترتیب ، ارزش کل تقریبی منابع انسانی ، بدست می آید در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی های نامشهود باشد ( تفاوت بازار شرکت و خالص ارزش دفتری ) ضرایب به گو نه ای تعدیل می شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی های نا مشهود شود . هزینه ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام ، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود . بدین طریق ، می توان صورت سود وزیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارائه کرد . 

نارسایی های نظریه ضریب ارزشی :

1) ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بدست می آید . با توجه به آن که دارایی های نا مشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی می شوند . در نتیجه رقم بدست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.

2) نحوه تعیین ضرایب پایه ی علمی ندارد.

3) تعیین خالص ارزش های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

نظریه مزایده:

بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص ، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده می شود . بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند ، نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت .

قیمت توافق شده به عنوان سرمایه ی مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود.

از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در بر می گیرد . هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارائه می کند بلکه مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد می کند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام ها و زمینه های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیشنهاد می شود .

الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست . بر اساس این الگو ، ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در در سازمان موجود هستند ، صورت می گیرد . مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می کنند.

نارسایی های نظریه مزایده :

1) نرخ بازده سرمایه  نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.

2) برای تعیین کمیابی یا افراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است .

3) کاربرد نظریه ی مزایده در سازمان های غیر انتفاعی و تولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست .

4) این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمت آن ها به بهای نا چیز محک زده شده است و یا مطلقأ در مزایده شرکت نداشته اند ، تأثیر منفی داشته باشد . 

نظریه بهای تمام شده تاریخی :

این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است . طبق این نظریه ، هزینه های صرف شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آن ها می شود . لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه ی بهای تمام شده ی تاریخی آن شده و محاسبه می شود .

بهای تمام شده ی منابع انسانی شامل هزینه استخدام وآموزش کارکنان است .

که یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است .

مزایای این نظریه :

1) این روش با نحوه ی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه گیری دارایی ها هماهنگی دارد.

2) روش بهای تمام شده ی تاریخی ، یک روش عینی است .

3) این روش به دلیل مستند بودن ، احتمالأ بیشتر از سایر روش هااز سوی اداره ی مالیات ها پذیرفته می شود .